• BAUDENS Pauline

Votre entreprise sera-t-elle collaborative demain ?

Dans un monde toujours plus changeant, l'entreprise se doit de mettre en place de nouvelles stratégies de management.

Par conséquent, dans l’entreprise de demain : l’employé-salarié va-t-il se transformer en collaborateur, voire en consultant extérieur ? Va-t-on tous devenir des freelances ?


Beaucoup de concepts s’entrecroisent et s'entrechoquent. Aujourd’hui, on entend beaucoup parler d’ « entreprise collaborative ». C’est un effet de mode ! Pour autant, savez-vous ce que cela signifie et implique pour vous ?


J’ai creusé le sujet et voilà ce que j’en ai retenu :


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1. Qu’est-ce que c’est ?


Commençons par décortiquer les deux mots : « entreprise » et « collaborative ».

  • L’entreprise est une entité composée d’une ou de plusieurs personnes qui se rassemblent et contribuent au but commun de faire du profit par la vente de services ou de biens.

  • Dans « collaborative », il y a l’idée de collaborer donc de travailler ensemble dans un même projet. La collaboration rime avec confiance. Les individus qui collaborent se font confiance mutuellement.

Nous pouvons ainsi comprendre ce concept comme une entreprise favorisant des relations de collaboration entre ses employés, et impliquant les employés dans les prises de décision, grâce à la mise en place d’un environnement de confiance. Bud Wilkinson nous dit « La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à gagner. » Au contraire d’une entreprise qui gère ses employés d’une manière « contrôlante » et strictement hiérarchique sans leur accorder une confiance véritable.


Dans une entreprise collaborative, l’individu n’est plus vu comme un employé traditionnel mais comme un collaborateur au statut égal aux autres. Il est payé pour son travail, mais est traité et agit comme un collaborateur autonome et responsable, plus ou moins indépendant de l’entreprise pour lequel il travaille. En effet, il est libre de gérer son temps comme il l’entend et de travailler n’importe où, à moins que ses tâches ne le permettent pas, l'important étant que les résultats soient au rendez-vous.


Cela implique que l’entreprise traite ses collaborateurs avec confiance, leur donne des responsabilités tout en respectant leur indépendance, essaye de les rallier autour d’objectifs communs qui sont moraux, clairs et surtout transparents, et partage ses succès entre tous.


Le salarié, traité davantage comme un collaborateur, se transforme peu à peu en freelance dans la liberté qu'il a d’organiser son travail. Et dans le même temps, il tend à ressembler à un associé participant à la gestion de l’entreprise, au vu de la confiance qui lui est accordée.



2. Qu’est-ce que cela implique ?


Tout d’abord, l’entreprise collaborative suppose une hiérarchie effacée de part une structure davantage horizontale. L’ensemble des collaborateurs, qu’importe leur rôle et leurs tâches, s’accordent un respect mutuellement, travaillent à se faire confiance, sont socialement accessibles. Les distanciations sociales basées sur les rôles dans l’entreprise sont inexistantes.


Bien entendu, c’est souvent compliqué, et pas forcément utile de se passer d’un conseil d’administration ou d’un PDG. Pour autant, le concept d’entreprise collaborative suppose une organisation tendant à l’horizontale avec des individus confiants dans leur équipe de travail. Les rôles de chacun sont clairement définis. Personne n’empiète sur personne.


J’ai à l’esprit deux systèmes de travail d’équipe existants qui montrent cette idée d’horizontalité et qui aident à comprendre le concept d’entreprise collaborative.


1. La première organisation est celle d’Agile que vous connaissez sûrement sous de nom de Scrum. L’idée générale, appliquée dans mon ancienne entreprise, est qu’il y a des équipes mais qui n’ont pas de manager en soi. Bien entendu, il y a des responsables qui donnent les directions, mais les équipes se dirigent d’elles-mêmes. Elles travaillaient en autonomie. L’équipe est normalement constituée de talents dans divers domaines et gère l’ensemble des étapes d’un projet de production, autrement dit l’équipe travaille toujours sur un même projet. Bien entendu, les membres de l’équipe apprennent à devenir autonome ensemble et sont aidés, surtout au début, par un Scrum Master qui les aide à résoudre les conflits qui sont inévitables. Pour autant, le Scrum Master n’est pas un manager. De plus, phénomène étonnant, tous les membres de l’équipe sont en contact direct avec les clients. Ce n’est pas un rôle attribué, aussi parce que chacun est responsable ensemble. Les réussites, de même que les échecs, sont ceux de l’équipe.


2. Le deuxième modèle n'exclut pas le rôle de manager, mais renverse l’ordre de la hiérarchie. Simplement, le manager est perçu comme étant le serviteur de son équipe. Il propose son soutien à ses coéquipiers tout en les responsabilisant pour les pousser vers davantage d’autonomie. Il se sent concerné par leur bien-être et leur développement personnel. Puis, il s’assure que tout le monde s’accorde bien en gérant l’équipe d’une manière équitable et respectueuse.

« Je crois qu’on doit accompagner ses employés à travers toutes leurs difficultés, s’intéresser à chacun d’eux personnellement. Je veux pour ma part qu’ils sachent que Southwest sera toujours là pour eux. » Exprime l’ex-président de Southwest Airlines, Herb Kelleher.

L’idée est là. Dans ce modèle, le manager est réellement soucieux du bien-être de ses employés et les soutiens, tout en leur offrant la liberté de s’organiser comme ils l’entendent. Il peut par exemple permettre à ses employés de partir plus tôt pour aller chercher leurs enfants à l’école, ou de se rendre à la banque pendant les heures de travail. En effet, ce qui compte, c’est que les employés se sentent bien et que les résultats soient au rendez-vous. Les moyens utilisés pour arriver aux résultats ne sont pas très importants.


Ces deux modèles sont de beaux exemples prouvant que l’horizontalité managériale est possible et est même souhaitable pour la profitabilité de l’entreprise.



3. Comment pourriez-vous agir à votre échelle ?


Vous aussi vous aimeriez vivre une telle expérience de management dans votre entreprise ?


Cependant, vous n’êtes ni manager, ni Conseil d’Administration de votre entreprise. Pour autant, cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas changer les choses à votre petite échelle et peut-être même provoquer du changement.


Voilà comment vous pouvez vous y prendre :


1. Concevez des workshops


Je vous suggère de proposer d’organiser par exemple un workshop une fois de temps en temps. Si la première expérience est concluante, faites-en régulièrement, par exemple toutes les trois semaines. Pour chaque workshop, lancez des discussions abordant différents thèmes autour de l’entreprise collaborative, le bonheur au travail, les différents types d’organisation d’équipes. Vous n’êtes pas obligé de présenter chaque workshop, vous pouvez aussi demander à certains de vos collègues de présenter des thèmes qui les intéressent et où ils se sentent à l’aise. Mieux, vous pouvez, si vous avez des contacts, inviter des personnes extérieures pour donner des présentations lors des workshops.


2. Organisez des Meetups


Si vous avez un espace cafétéria ou simplement un peu d’espace, vous pouvez suggérer à votre manager et au responsable du bureau d’organiser des Meetups. Meetup est un site qui permet de planifier des événements et où n'importe qui peut s’y rendre. Ainsi, vous pouvez imaginer organiser un Meetup pour discuter du concept d’entreprise collaborative par exemple. Vous pouvez même donner votre workshop lors d’un événement Meetup que vous organisez dans votre entreprise. Des inconnus provenant de d’autres entreprises s’y rendront, échangeront sur leurs entreprises respectives et vous apprendrez tous pleins de choses sur diverses pratiques existantes qui ouvriront l’esprit à vous autant qu’à vos collègues participants.


3. Écrivez et partagez des Mintos


L’une des solutions, combinée avec celle de créer un workshop, est d’écrire, en collaboration avec d’autres collègues convaincus, un Minto*.

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Un Minto est un document d’une ou deux pages que l’on écrit pour convaincre de la nécessité de faire ci ou ça. Ce qui est important dans un Minto, c’est la structure de l’argumentation. La structure est pensée de manière à permettre une bonne compréhension du problème et de l’idée centrale par quelqu’un qui doit prendre la décision. La structure utilisée est hiérarchisée de la manière suivante :

1. La situation,

2. La ou les complication(s),

3. La question centrale,

4. puis la réponse exposant les arguments.


Si vous souhaitez en savoir plus, je vous propose de vous rendre sur le site suivant qui est très bien fait.

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Dans votre entreprise, vous pouvez écrire des Mintos démontrant intelligemment les bienfaits de potentiels changements pour l’entreprise. Je ne vous dis pas d’écrire à votre PDG un Minto sur l’abolition de la hiérarchie, mais plutôt de doucement et avec subtilité proposer de nouvelles idées et de petits changements utiles à l’entreprise. Vous pouvez aussi appuyer vos Mintos avec des références citant des livres que vous avez lus sur le bien-être au travail par exemple.


Une fois que vous avez élaboré le Minto, il vous faudra le partager avec d’autres collègues et managers en commençant par votre propre manager. Il sera le premier qu’il vous faudra convaincre pour qu’il vous supporte dans votre cause. Ne soyez pas extrême, allez-y, mais petit à petit, en commençant par exemple sur les bienfaits du télétravail, puis sur les bénéfices d’accorder plus de responsabilité, d’autonomie et donc de confiance aux employés.


Provoquez un changement, mais attention faites-le en douceur.


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En ouvrant subtilement le vaste sujet de l’entreprise collaborative dans votre propre entreprise en organisant des workshops, Meetups ou même en écrivant des Mintos, vous créerez un effet boule de neige qui sera bénéfique pour votre entreprise et surtout pour votre direction, vos collègues et vous-même. Il est démontré que des employés à qui on offre plus d’autonomie et de responsabilité, se sentent davantage engagés dans l’entreprise et travaillent mieux. Au contraire du micro-management et de l’autorité abusive qui provoquent davantage de dépression, burn out et j’en passe.


Dans l’entreprise de demain, l’employé sera avant tout perçu comme un individu autonome maître de sa manière de travailler et responsable des résultats obtenus.


Soutenez ce changement, pour une entreprise plus humaine !


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