• BAUDENS Pauline

Osez demander des Feedbacks !


« Feedback » en anglais se traduit par « retour d’expérience » en français.


Demander des feedbacks à ses collègues, employés, managers n’est pas chose facile. Pourtant, être capable d'en donner de manière honnêtes et adaptée est une compétence inestimée.


L’objectif principale du feedback est d’améliorer la situation actuelle en indiquant les points faibles qui, par la suite pourront être améliorés voire corrigés grâce à la prise de conscience de son receveur.


Le feedback ne doit être en aucun cas l’occasion de rendre des comptes, d’humilier ou de critiquer de manière offensive. Toujours garder à l’esprit que l’objectif principale est d’améliorer les performances de son receveur, qui bien entendu est libre de recevoir ou de rejeter le retour qui lui est fait.


Pourquoi demander des feedbacks est habile, surtout en tant que manager ?


Demander des feedback est l’occasion de vous rendre compte de vos faiblesses et de vos zones d’ombre.


Voyez la théorie Johari Window:

La zone publique ainsi que l’espace intime, vous les connaissez. Cependant, vous ne connaissez pas la zone aveugle, que les autres eux connaissent. Ainsi, demander des feedbacks permet de petit-à-petit découvrir la manière dont vous êtes perçu par les autres et d’apprendre sur votre zone aveugle qui se réduira pour faire alors partie de votre zone publique, connue. C’est l’occasion d’apprendre sur vous-même et de découvrir vos faiblesses, certaines dont vous n’aviez peut-être même pas conscience.


Comme manager, il est pertinent de fréquemment demander des feedbacks sur votre gestion d’équipe à vos employés pour l’améliorer et vous assurez du bonheur de votre équipe. En effet, les employés auxquels vous avez demandé des feedbacks se sentiront valorisés. Cependant, il n’est pas toujours évident pour les employés de donner leur avis. Ils risquent de ne pas oser le faire. Pour les encourager, il faut user de stratagèmes, comme par exemple en leur demandant de la manière suivante: « S’il y avait une chose que je devrais améliorer dans ma gestion d’équipe, quelle serait-elle? » Puis, laissez du temps à votre employé pour qu’il réunisse tout son courage et qu’il vous réponde honnêtement.


Comment formuler des feedbacks sans heurter la personne les recevant ?


Plusieurs théories s'entrechoquent, choisissez celle qui vous convient le plus : 


1. Le feedback prit en "sandwitche" :


L’idée est de suivre la structure « sandwiche » qui consiste en trois parties:

  1. « POSITIF » - Dans un premier temps, annoncez ce que vous appréciez.

  2. « A AMÉLIORER » - Puis, ajoutez les différents points où vous voudriez voir la personne s’améliorer. Assurez-vous que le nombre d’éléments que vous appréciez et que vous souhaitez voir s’améliorer est balancé.

  3. « POSITIF » - Finissez par la conclusion en vous assurant de finir par une touche positive et encourageante.

2. La règle du 7 contre 1


En bref, il s'agit de donner, étaler sur plusieurs jours, sept feedbacks positifs pour un négatif. Ainsi, la personne à qui vous avez donné le feedback négatif ne se sentira pas heurté puisqu'elle se rappellera que la plupart du temps vous lui faites des compliments sur son travail.


3. La Communication Non Violente :


Pour exprimer les points « à améliorer » de manière claire et bienveillante, rien de mieux que de suivre la méthode décrite par Marshall B. ROSENBERG dans son livre La communication non violente: Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs). La méthode consiste à formuler le message de la manière suivante:

  1. Partez d’une observation..

  2. ..qui vous fait éprouver un sentiment..

  3. ..face au besoin que vous avez..

  4. ..et terminez en exprimant une demande


Par exemple : Vous dites à votre collègue : « Lorsque tu craques tes doigts (observation), je ressens de la gêne (sentiment), car ça me déconcentre et j’ai besoin de calme pour finir l’écriture de mon article (besoin). Pourrais-tu arrêter de te craquer les doigts, s’il te plait ? (demande) »


Pour apprendre à communiquer de manière non-violente, voilà un jeu à jouer à plusieurs conçu par nous-même. Son petit nom: "L'Esprit Gandhi". Cliquez ICI pour le télécharger.



Indépendamment de la théorie que vous utilisez, il y a des types de phrases à éviter comme :

  • Les déclarations impersonnelles et générales de type : « nous pensons tous que …», « personne n’a compris quand …». Pour éviter de brusquer la personne recevant les retours d’expérience, il vaut mieux décrire vos propres réactions « j’ai été impressionné par … », « j’ai été confus par … », « je n’ai pas compris pourquoi … ».

  • Les jugements comme « les bons managers ne font jamais ça », « tu n’es pas quelqu’un de ponctuel ».


Comment recevoir les feedbacks ?


Recevoir des feedbacks n’est jamais évident, d’autant plus s’ils sont maladroits ou mal-intentionnés. Lorsque l’employé, le collègue ou même le manager donne des feedbacks, il ne s’agit pas de réagir au quart de tour, de nier ou de se défendre. Il faut simplement prendre le temps d’écouter attentivement les commentaires jusqu’à la fin et essayer de les comprendre et de comprendre pourquoi la personne s’est faite cette opinion. A la fin, il faut se rappeler qu’il ne s’agit que d’une opinion et qu’il y a autant d’opinions que de personnes. Nous sommes tous influencés par des jugements subjectifs. Ainsi, il s’agit de faire preuve d’ouverture d’esprit, d’accepter la vision de l’autre, d’apprendre de soi et d’agir pour s’améliorer dans le future en tenant compte ou en ne tenant pas compte des commentaires.



Acceptez d’apprendre des autres, de découvrir vos zones d’ombres et vous-même, et en retour distribuez vous aussi des feedbacks à vos collègues, employés et managers. Nous avons tous des lacunes, des zones aveugles dont nous avons besoin de prendre conscience et c’est un cadeau que de recevoir des feedbacks appropriés et bien formulés. Cela vous permettra de devenir pour sûr une personne meilleures, un meilleur manager ou même un employé plus performant.


We all need people who will give us feedback. That’s how we improve.” Bill Gates

Traduction: “Nous avons tous besoin de personnes nous donnant des retours d’expérience. C’est comme ça que nous nous améliorons. »



Références:


Marshall B. ROSENBERG, La communication non violente : Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs), édition La découverte, 17 septembre 2004.


Kim SCOTT, Radical Candor, March 14, 2017.



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